Interview croisée de Thomas Vilcot, Directeur Recrutement du Groupe Casino et auteur de l’ouvrage  « Le recrutement responsable, pour ré-enchanter la relation candidats-entreprises» (Edition Afnor) ET Laurent Joseph, fondateur de la société Compagnons de Cordée, acteur indépendant qui optimise le sourcing en réinventant l’expérience et la relation candidat-entreprise.

Ensemble, ils nous expliquent les fondements de l’ouvrage et nous soumettent quelques pistes concrètes de réflexion sur le recrutement en proposant de replacer l’humain au cœur du processus d’intégration…

L'idée d'écrire cet ouvrage "le recrutement responsable" est-elle venue d'un constat empirique ?

T.V : Je suis un praticien du recrutement en entreprise depuis 15 ans et j’ai constaté qu’il y avait beaucoup de littérature pour les candidats (comment préparer un CV, les clés d’un entretien réussi,etc), quelques ouvrages écrits par des consultants mais il me semblait dommage qu’aucun Directeur Recrutement ne prenne la parole sur le recrutement. Je n’ai souhaité proposer ni un ouvrage technique, ni un ouvrage aride, mais un ouvrage qui en revient à l’esprit premier du recrutement : la rencontre entre un candidat et une entreprise. La rencontre de deux projets, à un instant t.

L.J : L’enjeu est également de faire comprendre au recruteur l’impact du recrutement sur la rentabilité de l’entreprise mais aussi que les mots profit, ROI, résultat et argent ne sont pas dénués de sens pour cette fonction.

Qu'entendez-vous exactement par "recrutement responsable" ?

T.V : Le « recrutement responsable » est d’abord né d’un jeu de mots puisque nous parlons régulièrement de Responsable Recrutement dans nos fonctions mais pas assez de recruteur responsable.

Le « recrutement responsable »,est une invitation urgente à en revenir à l’esprit premier du recrutement : la rencontre à un moment donné entre un candidat et une entreprise ; une rencontre faite de davantage de proximité, d’une confiance retrouvée. Une rencontre enfin centrée sur les compétences, et surtout bien plus équilibrée qu’elle ne l’est aujourd’hui.

Au commencement de toute candidature, il existe un lien affectif (plus ou moins fort) entre le candidat et l’entreprise, sa marque, ses produits, ses services. La notion de candidat client prend ici tout son sens. Accueillons nos candidats avec autant de soin et d’exigence que nous le faisons avec nos clients. Si l’on y regarde de plus près,

-          8 candidats sur 10 partagent leur expérience de recrutement avec leur entourage (famille, amis,…)

-          6 candidats sur 10 partagent leur expérience de recrutement sur les réseaux sociaux

-          1 candidat sur 2 qui a vécu une mauvaise expérience de recrutement se dit prêt à ne plus acheter les produits/services de l’entreprise.

Une mauvaise expérience candidat viendrait ainsi saboter la relation client que l’entreprise a tenté de mettre en œuvre en engageant des montants souvent considérables (acquisition et fidélisation). Une expérience positive permettra au contraire à l’entreprise de se distinguer, même si le recrutement reste une démarche sélective.

L.J : Les propos de Thomas illustrent parfaitement l’idée que le recrutement est un sujet de direction financière et de direction générale qui, de fait, donne naissance à la notion d’avantage concurrentiel. L’ouvrage n’est ainsi pas un engagement à dépenser plus, mais un engagement à dépenser mieux.

Le sous-titre "Pour réenchanter la relation candidats-entreprises" est évocateur. Quelle idée souhaitiez-vous transmettre ?

T.V : La notion de ré-enchantement  m’a été suggérée par un candidat plein de bon sens qui me disait combien la relation candidat/entreprise lui rappelait désormais la relation acheteur/fournisseur d’autrefois : absence de réponse, rendez-vous honorés en retard, rapport déséquilibré…

Les entreprises ont comme développé un complexe de supériorité avec une absence de proportionentre le but recherché (celui de recruter) et les moyens mis en œuvre (succession de testssouvent inadaptés, multiplication sans fin du nombre d’entretiens,…).

Le recruteur de 2013 semble confondre son métier avec celui de risk manager.

Aurait-on donc oublié que derrière chaque recruteur se cache un ancien et un futur candidat ? Se souvenir d’où l’on vient est sans doute un premier garde-fou à ces pratiques déraisonnables.

Par exemple, depuis 3 ans, le groupe Casino invite une fois dans l’année, 10 demandeurs d’emploi afin qu’ils puissent venir échanger avec les recruteurs sans tabou sur des questions relatives au processus de recrutement. Une démarche très précise de mesure de la satisfaction des candidats reçus en entretien a également été mise en place avec près de 1 200 répondants en 2012. Au-travers de ces deux exemples, le parallèle candidat-client semble une nouvelle fois évident.

L.J : Le recruteur peut ainsi se demander jusqu’où il va aller dans l’expérience candidat et dans quelle mesure il va tenir compte de ses retours, non pas uniquement dans l’outil mais dans la démarche. Plus l’entreprise va tenir compte de son écosystème, c'est-à-dire des personnes qui sont autour d’elle, mieux elle parviendra à recruter. Il ne faut pas oublier que de plus en plus de personnes vont, avant de postuler dans une entreprise, regarder dans leur réseau social si elles connaissent des individus ayant travaillé dans cette même entreprise afin de mesurer leur expérience-candidat ou leur expérience-collaborateur.

Nous sommes aujourd’hui témoin d’une fracture de l’opacité du processus et des composantes du coût du recrutement et c’est une bonne chose !

Un dernier mot pour nos lecteurs ?

T.V : Le recrutement est une fonction stratégique. Tout ce qui est stratégique se pilote, et pourtant, force est de constater que les instruments de mesure ou de traçabilité sont absents ou défaillants ! J’en citerais quelques-uns : coût d’un recrutement, traçabilité des candidatures reçues, rapport investissement/retombées d’une annonce sur le web… Osons faire évoluer nos pratiques. Cessons en tous cas de sous-traiter aveuglément cette fonction dans son ensemble. Privilégions des partenariats innovants, mais pour lesquels l’entreprise reste acteur et décisionnaire.

L.J : Plus de 80% des recruteurs en France recrutent à l’aveugle en termes de pilotage. Il est ainsi important de se recentrer sur ce qui compose le cycle de rentabilité et de compétitivité de l’entreprise. La remise en question pourrait alors être envisagée selon différentes étapes :

-          Est-ce que le recrutement est efficace et efficient ?

-          Que pense le candidat du processus de recrutement ?

-          Peut-on mesurer la qualité du recrutement ?

Le but est de mettre en place des outils de mesure qui sont encore trop peu abordés en France mais beaucoup plus aux Etats-Unis, sur la qualité du recrutement et sur la contribution du recrutement à la qualité du résultat financier.

En somme, il faut donner à la fonction recrutement, la possibilité de rendre des comptes sans avoir peur de le faire.