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Publié le 13/01/2016 par

Les 5 conseils du directeur du recrutement de Google

Chaque année, deux millions de CV arrivent sur le bureau de Laszlo Bock, directeur du recrutement de Google. Cela pourrait sembler suffisant, mais pas pour le recruteur d’une des entreprises les plus courtisées au monde. L’intéressé ne se contente pas de recevoir un nombre considérable de CV, il est aussi en chasse des éléments d’exception.

Les 5 conseils du directeur du recrutement de Google
  • Démythifiez la première impression

 Selon Laszlo Bock, savoir si le candidat idéal est en face de nous en moins de 10 secondes n’est qu’un simple mythe. Bien souvent, émettre un jugement après les dix premières secondes de l’entretien se révèlera caduque. En effet, l’auteur s’appuie sur des études psychologiques qui montrent qu’à travers des « biais de confirmation » le recruteur sera occupé à 99,4% de la durée de l’entretien à trouver des éléments pour renforcer, étayer ou confirmer son hypothèse initiale. Peut-être pas une si bonne idée...

Il s’agira donc de chercher à évaluer le candidat objectivement tout au long de l’entretien.

 

  • Croisez les techniques

 "Le but de nos entretiens est de prévoir comment les candidats vont s'adapter et réussir au sein de l'équipe qu'ils sont censés rejoindre, poursuit Laszlo Bock. Et pour cela, nous suivons ce que préconise la science : un mélange de questions structurées sur le comportement, les capacités de leadership et les capacités cognitives. Nous avons mis au point un outil baptisé qDroid, qui permet aux gens qui mènent l'entretien de se baser sur un questionnaire précis en fonction du poste et des capacités à tester."

Voici quelques exemples de questions citées:

  • "Racontez-moi un épisode au cours duquel votre comportement a eu un effet positif sur l'équipe ? Et comment vos collègues ont réagi ?"
  • "Racontez-moi un moment où vous avez réussi à faire atteindre un objectif à votre équipe ? Quelle était votre approche, vos objectifs ? Comment avez-vous réussi à les remplir aussi bien individuellement que collectivement ? Comment avez-vous adapté votre capacité de leadership à chaque membre de l'équipe ?
  • "Faites-moi part d'un épisode difficile avec quelqu'un (un client, un collègue ou un camarade de classe). Qu'est-ce qui rendait difficile la collaboration. Comment avez-vous résolu ce problème ? Qu'auriez-vous pu faire différemment ?

 

  • Standardisez les entretiens

 L’auteur admet que certaines questions peuvent paraître trop générales, pourtant c’est cela qu’il estime intéressant. En effet, il s’agit de voir comment chaque candidat répondra à la même question, de façon à mettre en lumière les réponses les plus brillantes. "L'idée, c'est d'identifier la meilleure personne pour le poste et pas de vous réjouir si un candidat répond quelque chose que vous auriez pu dire également", pointe-t-il.

Il préconise également la multiplication des échanges avec les candidats, ce qui permettra de croiser les résultats et ressentis des personnes qui ont interrogés les aspirants. Ainsi, la prise de note s’impose comme étant le point névralgique des entretiens afin de juger dans l’impartialité la plus totale possible, et de pouvoir étudier a plusieurs reprise les résultats.

 

  • Présentez les N-1

 D'ordinaire, on se limite aux entretiens avec le sommet de la hiérarchie et les supérieurs. Laszlo Bock préconise d'ajouter une rencontre avec toutes les personnes susceptibles de collaborer avec le futur salarié. "Google envisage les choses en sens inverse et fait rencontrer au futur collaborateur une ou deux personnes qui vont travailler pour lui. D'une certaine façon, leur évaluation importe plus que celle de n'importe qui car ils vont devoir cohabiter avec cette recrue. En plus, cela empêche le copinage entre managers." Et l'homme de se féliciter de l'approche non hiérarchique de l'entreprise.

Autre approche : faire évaluer le candidat par un membre d'une autre équipe - un commercial par un designer, par exemple. "Cela donne un avis désintéressé car l'employé veut uniquement le bien de l'entreprise et le maintien de la qualité de recrutement", juge-t-il.

 

  • Ne pas baisser les bras

 Pour Laszlo Bock il est primordial de définir les grandes lignes du profil type recherché, d’en évaluer le potentiel et chercher le candidat qui y correspond dans toutes les sources possibles : ne pas se contenter des CV reçus.

Il conclut d’ailleurs en ajoutant : "Fixez un barème très élevé avant de recruter et ne faites pas de compromis là-dessus. Vous devez savoir avant même de démarrer quelles qualités vous plébiscitez et le meilleur moyen c'est de prendre des gens qui sont meilleurs que vous."

 

 Bien évidemment, ses conseils ne sont pas applicables à toutes les entreprises, mais peuvent à minima servir de pistes de réflexions pour optimiser votre processus de recrutement ! A noter que Lazslo Bock a été nommé « Directeur des ressources humaines de l’année » en 2010 par HR Executive Magazine, et que son livre « Work rules ! » est cité parmi les 15 meilleurs livres d’affaires de l’année 2015. Laszlo Bock est donc un influenceur clé du secteur des ressources humaines, à suivre de près donc.

A Propos de l'auteur

Pierre MARION
Assistant marketing et communication chez Dogfinance

4 commentaires

FRANCK BICHARD
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FRANCK BICHARD

Merci de nous communiquer ce mémento. Cependant, la réalité du marché de l'emploi ne permet pas d'utiliser in vivo ces conseils. Les recrutements sont plus complexes. Ils sont basés sur l'âge, les expériences, le réseau d'influence du candidat. Et non pas sur le CV, ni sur l'entretien à proprement dit. Ainsi va le monde. Et c'est ce qui creuse la tombe économique de la France. En effet, on recrute sur l'élitisme et non sur les compétences.

1 | Répondre | le 14/01/2016

dominique chapuis
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dominique chapuis

Je rejoins le commentaire de Mr F BICHARD, effectivement un CV normalement très porteur de par sa richesse en expériences professionnelles mais aussi par sa base en elle même n'est plus garant d'un emploi et si en plus l'age coche la case sénior,alors le candidat n'a plus l'occasion de" se vendre",le recrutement est déshumanisé.
J'ai 58 ans , je connais les enjeux,je sais que mon expérience,ma polyvalence,mon savoir faire sont des atouts majeurs d'accompagnement face à un dirigeant,j'ai envie de travailler !!!

1 | Répondre | le 14/01/2016

LAURENCE LACAMESURE
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LAURENCE LACAMESURE

Je suis d'accord avec Dominique Chapuis, dès que le recruteur voit que vous êtes Senior, même si le CV est bon, .la probabilité de le défendre est infinitésimale

| Répondre | le 15/01/2016

Pierre MARION
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Pierre MARION

Effectivement c'est un fait avéré, et comme le sujet est d'actualité, nous avons écrit un article à ce propos. Je vous invite à le lire, il se situe dans la rubrique "Emploi".

| Répondre | le 19/01/2016

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