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Publié le 12/04/2016 par

Les pratiques qui sortent de l’ordinaire en entretien d’embauche !

Les pratiques qui sortent de l’ordinaire en entretien d’embauche !

De plus en plus d’entreprises tentent de s’écarter des chemins tout tracés des entretiens d’embauche classiques. Chaque poste a sa particularité et nécessite un entretien spécifique pouvant mettre en exergue certaines qualités, capacités des candidats.

 

Ce n’est plus réellement une innovation, les tests de personnalité sont un moyen de jauger et d’évaluer un candidat. Les traits de caractère dominants du candidat étant mis en exergue sont alors clairement identifiés et il est ainsi possible de déterminer si le poste est « fait » pour le candidat, ou non.

Les tests de personnalités reposent sur cinq critères : l’ouverture d’esprit, la convivialité, l’état émotionnel, l’expansivité et la conscience professionnelle.

Le test le plus connu et passé en France est le PAPI (Inventaire des Perceptions et Préférences), comportant 90 questions.

 

Vous pouvez également, et de plus en plus aujourd’hui, être confronté lors d’un entretien d’embauche à une mise en situation. Ainsi, votre capacité d’adaptation et vos compétences seront immédiatement évaluées. L’exercice a souvent pour but de vous placer en situation de difficulté et d’observer vos réactions, vos décisions etc…

A l’issue de cette simulation, si le test est concluant vous passerez à l’étape supérieure et passerez un entretien plus classique avec le recruteur.

 

Plus coûteux et spécifiques les tests psychotechniques peuvent être utilisés par les recruteurs. Ces tests visent à juger les aptitudes psychologiques (logique, QI etc…). Ces tests sont plus révélateurs de la personnalité du candidat que de ses capacités professionnelles. Les résultats sont donc à analyser autrement, comme une information supplémentaire, mais ne doivent pas « peser plus » que les aptitudes professionnelles.   

A Propos de l'auteur

Marina Pascarel
Social Media Manager chez Eduniversal

10 commentaires

Membre anonyme
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Membre anonyme

PAPI QI ...autre ce sont des grands n'importe de quoi
Je suggère d’évaluer l'efficacité sur le terrain, démarche plus pragmatique

2 | Répondre | le 13/04/2016

FRANCK BICHARD
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FRANCK BICHARD

Plus les techniques d'entretien sont sophistiquées, plus les chances de rencontrer le bon candidat pour un poste spécifique s'éloignent. Pourquoi ? Par ce qu'avant tout, les tests d'entretien sont faits pour le recruteur et pas forcément pour les candidats dont les qualités peuvent être (surement) effacés par "la batterie" de tests à passer. Du fait de la masse des filtres mis en place, un candidat peut être mauvais à un entretien. Alors qu'il développe des qualités professionnelles exceptionnelles dans sa spécialité où il est très à l'aise. Il serait temps que les recruteurs passent à autre chose qu'à cocher des cases. Mettre les pieds d'un candidat à l'étrier me semble la façon la plus logique pour le "tester" à son poste. Lors d'un CDD de 15 jours à 3 semaines. C'est à son poste qu'il révélera ses vraies capacités techniques et ses valeurs humaines vis à vis de l'équipe et de l'entreprise. La question primordiale restant : ce candidat peut-il apporter une véritable plus value à l'entreprise ? Voyons cela dans l'action !

5 | Répondre | le 13/04/2016

FRANCK BICHARD
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FRANCK BICHARD

Pardon pour les fautes d'orthographe dans mon précédent message ...

1 | Répondre | le 13/04/2016

Baptiste Lamy
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Baptiste Lamy

Je ne suis pas aussi tranché que vous Alex, le PAPI est un bon indicateur je trouve.

| Répondre | le 13/04/2016

Membre anonyme
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Membre anonyme

1000 bravos à vous Franck, je partage votre avis sur tout les points.....

| Répondre | le 13/04/2016

Delphine GUILLEMOT
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Delphine GUILLEMOT

je suis tout à fait d'accord avec Franck. Je suis totalement dans ce cas, je rate pratiquement à chaque fois mes entretiens car je suis trop réservée.

| Répondre | le 15/04/2016

Agnès NGUYEN
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Agnès NGUYEN

Effectivement, après les premiers tris par l'examen de la lettre de motivation et du CV et d'un entretien, l'évaluation du savoir - faire et du savoir - être d'un candidat sur le terrain me parait plus judicieux. Néanmoins, ce "test" risque d'allonger la le délai imparti pour trouver le candidat idoine.

| Répondre | le 16/04/2016

Christian Vigh
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Christian Vigh

Franck, à l'instar de Fatna, je partage aussi votre point de vue. J'ajouterai même que ces bataillons de tests divers et variés servent malheureusement trop souvent à déresponsabiliser le recruteur en lui fournissant une réponse prémâchée qui peut lui servir de base à un argumentaire en faveur ou en défaveur d'un candidat.
Un petit mot pour Delphine : votre réserve n'est ni un défaut, ni une qualité ; il s'agit juste d'une composante de votre personnalité, que personne, y compris vous, n'a à juger. Alors, courage !

| Répondre | le 16/04/2016

Fatou TALL
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Fatou TALL

Bonjour,
Le risque des tests est effectivement d'être utilisé par le recruteur sans prise de recul et de tomber dans le jugement ou de de laisser de côté de bons profils dont d'autres nombreux aspects que la personnalité, sont de vrais atouts pour le poste. Surtout lorsqu'il est utilisé comme outil de sélection et non plus comme une simple base de discussion entre recruteur et candidat, qui pourra ainsi aider à cette prise de recul au travers d'un réel échange.

Le recrutement par simulation semble davantage séduire les recruteurs par sa pratique, mais n'a malheureusement pas été adopté par nombre de recruteurs pour son coût, sa durée de mise en oeuvre et son caractère trop standard.

Nous avons mis en place un laboratoire des pratiques RH pour tester de façon concrète les pratiques de recrutement et amener nos clients (DRH et directeurs opérationnels qui recrutent) à s'ouvrir à des entretiens moins bateaux et à des profils dits atypiques.

Après le recrutement prédictif (tests psychométriques) et le recrutement sans a priori (échanger d'abord sur le coeur du sujet avant de se voir pour s'affranchir de l'influence de la fameuse "première impression" visuelle), nous allons tester les mises en situation grandeur nature le 19 mai prochain, afin d'adopter, adapter ou juste laisser de côté cette pratique selon le retour d'expérience que l'on en aura tiré.

Affaire à suivre...

| Répondre | le 22/04/2016

Membre anonyme
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Membre anonyme

très bonne discussion et intéressante

| Répondre | le 26/05/2016

Membre anonyme

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