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Publié le 08/09/2016 par

Sécuriser et encadrer les forfaits en heures et en jours

Sécuriser et encadrer les forfaits en heures et en jours

La loi Travail pose de nouvelles exigences quant aux accords collectifs autorisant les forfaits sur l’année tout en sécurisant les accords déjà applicables.

Pour pouvoir conclure avec ses salariés des conventions individuelles de forfaits en jours ou en heures sur l’année, l’employeur doit y être autorisé par un accord d’entreprise ou de branche. La loi Travail impose de nouvelles mesures visant à protéger la santé des salariés sans pour autant remettre en cause les accords collectifs existants.

De nouvelles clauses

Tout accord d’entreprise ou de branche conclu à compter du 10 août 2016 contient deux nouvelles clauses : la période de référence du forfait (année civile ou toute autre période de 12 mois consécutifs) et les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période.

De plus, pour les forfaits jours, l’accord collectif doit, à présent, contenir trois nouvelles mentions liées à la charge de travail du salarié. Il doit ainsi fixer les modalités selon lesquelles :
- l’employeur assure l’évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié ;
- l’employeur et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail du salarié, sur l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération ainsi que sur l’organisation du travail ;
- le salarié peut exercer son droit à la déconnexion.

Quel sort pour les accords collectifs en cours ?

Les accords d’entreprise et de branche qui ont été conclus avant le 10 août dernier restent valables et peuvent donc servir de fondement à la conclusion de conventions individuelles de forfait en jours ou en heures. Lorsqu’ils seront révisés pour être mis en conformité avec les nouvelles mentions obligatoires, l’exécution de ces conventions se poursuivra sans que l’employeur ait besoin d’obtenir l’accord du salarié. A contrario, toute modification autre qu’une simple mise en conformité exigera l’accord du salarié pour poursuivre l’exécution du forfait.

Par ailleurs, les conventions individuelles de forfaits jours conclues sur la base d’un accord collectif antérieur au 10 août 2016 et non conforme aux trois nouvelles exigences liées à la charge de travail du salarié continuent de s’appliquer, mais à condition que l’employeur respecte les dispositions supplétives fixées par le Code du travail (établissement d’un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées, charge de travail du salarié compatible avec le respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires, entretien annuel avec le salarié pour évoquer sa charge de travail…). Sous ces mêmes conditions, de nouvelles conventions individuelles de forfaits jours peuvent être signées.

Renonciation aux jours de repos

Le salarié qui travaille dans le cadre d’un forfait jours peut, en contrepartie d’une hausse de sa rémunération, renoncer à une partie de ses jours de repos par un avenant écrit conclu avec son employeur. La loi Travail précise que cet accord est valable pour l’année en cours et ne se reconduit pas de manière tacite.

A Propos de l'auteur

RGA SACOR
Entreprise

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